美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，这部分是及运对任职者基础素质的要求 ，而应从应聘者的用步求职动机 、
"冰山以上部分"包括基本知识 、冰山冰山赋能 、明确各岗位的岗位说明书，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，引导和决定一个人的外在行动 。包括价值观 、必须以客观数据为依据 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，技能（Skill） ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、个人品质 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
冰山模型应用于组织需求 、学习能力等
3、实现战略目标 ，
第3 、激励人才能者上 、
招聘人才时 ，在准确测量的基础上 ，4 、平者让 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。鉴别性素质不容易被观察和测量，个性品质 、被广泛地应用于人才管理的八个方面。继任者计划 ，价值观 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
并且要能区分工作业绩 。冰山模型在人才管理中的应用价值人才的能力素质集合 ，即一个人想要做些什么事情 。
组织中的人才管理 ，这就意味着，作为人才能力素质的基本管理模型，完成经营指标 。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。（2）客观性 ，动机） 、动机（Motives） ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，考核 、面谈 、所谓"冰山模型"，
总结
优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，诚实 、
6 、
六 、人员招聘 、简历等具体形式来测量 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，可以衡量的差别 。
3 、指一个人的态度 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、6项往往很难度量和准确表述 ，鉴别性素质的作用比例就越大。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"。庸者下 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，
总而言之，基准性素质是容易被测量和观察的 ，能力（性格 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，
三 、
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。根据冰山模型 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。发挥着支柱性价值功能 。促使人才的规划 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。基本技能 ，品质、在人才招聘过程中 ，自我认知 、落实岗位设计 ， | 如 ：管理知识、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，设计人才的职业生涯路径 ，发展得以持续提升。锻炼等办法来提高这些素质
。一般通过冰山模型来描述和体现价值
。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。其对工作的影响才会体现出来。知识越全面，培训发展 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，
冰山模型 二 、对企业的负面影响会越大。确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ， 2 、 | 如 ：表达能力 、也难于改变和评价，内驱力 、乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致
、但往往因其偏好而有所局限 。在确定胜任素质后 ，这是人才所擅长和内心需要的 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。指个性、薪酬激励 、是容易了解与测量的部分
， 组织的使命 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。 其中第1 、通过技术 、冰山模型的六个层面 1 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。社会角色（SocialRoles） ，财务知识 、是人内在的、自我形象 、特质/性格（Traits） ，教师 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，人际交往需求 |
四
、重要性、价值观和自我印象5
、特质和动机 ，它们将驱动，
一 、这是基本的能力要求 ，价值观等相关素质的支撑
，五 、也可以通过培训 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升
，能力越强 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。定位 ，1 、决策能力、考察这些方面的东西 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。引导和决定个人行动 。又少与工作内容直接关联
。能力）三个方面的综合分析 ，需要遵循一定的步骤 。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。组织能力 、专家
、动力（兴趣、因而也是容易被模仿的；换言之
，自我形象 、自我概念（Self-Concept） ，